Au cours des derniers mois, on a de plus en plus parlé de la baisse du taux de chômage aux États-Unis. Pour l'essentiel, il est en baisse constante depuis que le nombre de chômeurs aux États-Unis a atteint 10 % lors de la récession de 2009.
Donc, si la majeure partie du pays a un emploi maintenant, pourquoi les gens ne sont-ils pas plus heureux ? Après tout, avoir un travail, c'est avoir de l'argent, et si vous avez un travail et de l'argent, vous êtes heureux, n'est-ce pas ?
Selon Gallup:
« La main-d'œuvre américaine compte plus de 100 millions d'employés à temps plein. Un tiers de ces employés sont ce que Gallup appelle engagés au travail. Ils aiment leur travail et améliorent chaque jour leur organisation et l'Amérique. À l'autre extrémité, 16 % des employés sont activement désengagés - ils sont misérables au travail et détruisent ce que les employés les plus engagés construisent. Les 51 % d'employés restants ne sont pas engagés — ils sont juste là.
Seulement environ un sur cinq déclare que sa performance est gérée d'une manière qui le motive à faire un travail exceptionnel. Les employés se sentent plutôt indifférents à leur travail et au travail qu'on leur demande de faire. Les organisations ne leur donnent pas de raisons impérieuses de rester, il n'est donc pas surprenant que la plupart des employés (91 %) déclarent que la dernière fois qu'ils ont changé d'emploi, ils ont quitté leur entreprise pour le faire.
Ces statistiques ne donnent pas l'image d'une main-d'œuvre heureuse.
Pendant un bon bout de temps, j'ai cité cette statistique d'un sondage Gallup : Le principal déterminant du bonheur est un bon travail. Qu'est-ce qu'un Bien travail? Voici une autre citation de Gallup avec résonance :
"... le grand rêve américain est d'avoir un bon travail, et ces dernières années, l'Amérique a échoué à réaliser ce rêve plus qu'elle ne l'a jamais fait de mémoire récente. Un bon travail est l'identité première d'un individu, son estime de soi, sa dignité — il établit la relation qu'il entretient avec ses amis, sa communauté et son pays. Lorsque nous ne parvenons pas à fournir un bon travail qui correspond aux talents, à la formation et à l'expérience d'un citoyen, nous échouons au grand rêve américain.
Comment notre leadership dans les affaires a-t-il commencé à faire échouer « le grand rêve américain » ? Comment en sommes-nous arrivés là et, plus important encore, comment en sommes-nous arrivés au point où les gens ont à nouveau l'impression d'avoir un Bien emploi?
Notre approche des affaires - notre approche des personnes dont le sang, la sueur et les larmes rendent ces affaires possibles - avec ses racines dans les pratiques archaïques de la révolution industrielle, ne fonctionne plus. Le temps d'une révolution humaine.
Mais d'abord, un peu d'histoire.
Dignité et révolution industrielle
Si vous regardez la révolution industrielle, le début de la production de masse lorsque Henry Ford a commencé à fabriquer des Ford modèle T, la production de masse concernait la production de masse. Il ne s'agissait pas de dignité humaine ou de croissance humaine.
Il y avait de nombreux avantages économiques. Nous accordons beaucoup de crédit à la révolution industrielle pour avoir relevé le niveau de vie dans notre pays, ce qui n'est pas une mauvaise chose. Des usines d'automobiles, de chaussures et d'appareils électroménagers sont arrivées dans de petites collectivités.
Henry Ford payait assez bien les gens, par rapport à ce qu'ils pouvaient gagner dans une ferme. Mais nous avons pris un agriculteur qui avait un métier et une fierté de son métier (mais aussi un flux de revenus imprévisible), et nous lui avons donné un emploi dans une usine. Et il est passé d'artisan dans son métier ou travaillant dans une ferme et nous l'avons mis sur une chaîne de montage où il a mis un enjoliveur toutes les 15 secondes.
Ensuite, nous avons mesuré la vitesse à laquelle il a mis ces enjoliveurs et nous avons pensé que nous pourrions peut-être le faire faire en 12 secondes. Pourquoi? Pas pour créer un rôle plus significatif pour cet homme ou cette femme, mais parce que nous voulions gagner plus d'argent. Nous voulions réduire nos coûts pour que les gens achètent plus de voitures. Nous étions amoureux de la production de masse et de la richesse qu'elle créait.
Et, parce que nous nous concentrions sur la création de richesses et non sur les personnes, des syndicats ont été formés pour protéger les personnes que nous employions parce que nous étions plus intéressés par notre produit et nos clients que par nos employés.
À un moment donné, les entreprises ont commencé à gagner tellement d'argent que nous pouvions nous permettre d'être gentils avec les gens parce que nous avions besoin d'eux pour répondre à la demande du marché. Nous leur avons donné des vacances et des avantages sociaux parce que nous devions rivaliser pour attirer des talents qualifiés. Mais, tout comme avant, nous ne l'avons pas fait pour améliorer le mode de vie de la personne, nous l'avons fait parce que nous avions besoin d'elle pour produire des produits et de la richesse.
Tout d'un coup, dans les années 1950 et au début des années 1960, l'Amérique a commencé à faire face à une concurrence internationale accrue. Leurs prix étaient inférieurs à nos prix. Une fois que cela s'est produit, nous avons décidé que nous ne pouvions plus nous permettre de donner à ce travailleur d'assemblage qualifié 15 $ de l'heure à Evansville, Indiana ou Toledo, Ohio.
Pour maintenir nos profits et être compétitifs, nous avons commencé à déplacer des emplois bien rémunérés vers des endroits comme le Mexique, puis vers le Brésil. Les usines d'Evansville et de Toledo ont été abandonnées. Maintenant, nous avons déplacé ces emplois en Chine, car nous sommes constamment à la recherche de la personne qui travaillerait pour beaucoup moins que la dernière personne.
Finalement, ces importations dont les prix étaient plus compétitifs étaient de bonne ou de meilleure qualité. Nous sommes donc allés à l'étranger pour étudier des innovations dans l'amélioration des processus industriels comme le Lean. Mais encore une fois, ce n'était jamais pour enrichir l'expérience de la personne, c'était pour éliminer le gaspillage.
Quelque part dans la dernière partie du XXe siècle, le but de l'entreprise est devenu de servir uniquement l'actionnaire et un nouveau type de dirigeant d'entreprise a été créé. Comme mon ami Raj Sisodia a dit:
« Au début, ces cadres supérieurs étaient relativement modestement payés ; c'était vraiment une question de pouvoir. Cela a commencé à changer vers la fin du XXe siècle, lorsque nous avons commencé à mettre davantage l'accent sur la création de richesse pour les actionnaires. Nous avons alors commencé à avoir des PDG qui recevaient non seulement des salaires élevés, mais aussi de grandes quantités d'actions et d'options sur actions. Nous sommes entrés dans une ère où les dirigeants étaient principalement les individus les plus motivés par l'argent. On leur avait promis que s'ils étaient capables d'augmenter le cours de l'action, ils pourraient gagner des dizaines de millions, dans certains cas des centaines de millions de dollars.
Et les besoins des gens se sont éloignés des pensées de la direction de l'entreprise.
Ensuite, la technologie a progressé au point où les robots et l'intelligence artificielle pouvaient faire des travaux plus rapidement et plus efficacement que les gens, donc plus d'usines ont été fermées et plus d'emplois ont été perdus. Cette deuxième révolution industrielle, technologique ou numérique, se poursuit encore aujourd'hui. Et chaque jour, il y a de nouvelles spéculations sur les conséquences désastreuses auxquelles le travailleur américain sera confronté, grâce à la priorité continue accordée au rendement et au profit des actionnaires.
Les frais imprévus
Malgré les avantages des révolutions industrielles, après tout ce temps, la façon dont les entreprises ont évolué et leur façon de voir les gens sont devenues bien plus dommageables que nous ne le pensons. Cela affecte notre santé physique. Le lieu de travail nous tue.
J'ai été présenté dans un livre récent de Jeffrey Pfeffer, Mourir pour un salaire, qui, dans une interview, résumait mes propos corrélant le travail à la crise sanitaire en trois points :
"Le premier point, qui est cohérent avec les données rapportées par le Forum économique mondial et d'autres sources, est qu'un énorme pourcentage du fardeau des coûts des soins de santé dans le monde développé, et en particulier aux États-Unis, provient de maladies chroniques - des choses comme le diabète et les maladies cardiovasculaires et circulatoires. Vous partez de cette prémisse : une grande partie - certaines estimations sont de 75 % - de la charge de morbidité aux États-Unis provient de maladies chroniques.
Deuxièmement, il existe une énorme quantité de littérature épidémiologique qui suggère que le diabète, les maladies cardiovasculaires et le syndrome métabolique - et de nombreux comportements individuels liés à la santé tels que la suralimentation et le manque d'exercice et l'abus de drogues et d'alcool - proviennent du stress.
Et troisièmement, il existe une grande quantité de données qui suggèrent que la plus grande source de stress est le lieu de travail. C'est ainsi que (Bob) Chapman peut se lever et affirmer que les PDG sont la cause de la crise des soins de santé : vous êtes la source de stress, le stress provoque des maladies chroniques et les maladies chroniques sont la plus grande composante de notre santé continue et énorme. frais de garde. »
Nous accordons beaucoup de crédit à la révolution industrielle et à l'évolution des affaires au cours du siècle dernier pour avoir relevé le niveau de vie - en fournissant un logement, un abri et de la nourriture. Les gens peuvent obtenir des emplois avec un revenu plus prévisible et s'offrir un meilleur logement et une meilleure éducation.
Toutes ces choses sont bonnes et peuvent contribuer à la stabilité et au bonheur, mais lorsque la dignité est retirée du travail, ces choses importent moins. Et c'est là où nous en sommes maintenant. Des générations de personnes qui souffrent d'un cycle qui est en place pour les aider à subvenir aux besoins de leurs proches mais qui les tue dans le processus.
Dirigeants, c'est la raison pour laquelle nous avons besoin d'une Révolution Humaine en entreprise.
La révolution humaine
La révolution industrielle n'a jamais consisté à permettre aux gens d'exprimer pleinement leurs dons. Il s'agissait de créer de la valeur, il n'a jamais été question de créer de la valeur chez les humains.
C'est la pièce qui a manqué aux affaires et c'est la pièce que nous avons trouvée lors de notre voyage chez Barry-Wehmiller. Les gens sont capables de faire des choses incroyables si nous leur donnons simplement l'environnement dans lequel ils peuvent découvrir, se développer, partager et être appréciés pour leurs dons.
La révolution humaine consiste à ce que les dirigeants organisationnels renouent avec leur propre humanité et reconnaissent l'humanité de ceux qu'ils dirigent. Reconnaissant que les personnes dont ils s'occupent ne sont pas des chiffres sur une feuille de calcul qui font partie des calculs qui correspondent aux profits et aux pertes, mais les précieux enfants de quelqu'un et doivent être traités en conséquence. Reconnaître que les personnes dans le cadre de leurs soins ne sont pas seulement des fonctions, mais des êtres entiers qui sont capables de bien plus que le rôle dans lequel ils sont catalogués.
Lorsque nous traitons les gens avec respect et dignité et créons des opportunités grâce auxquelles ils peuvent réaliser leur potentiel et être appréciés, c'est ainsi que nous, en affaires, pouvons réparer le rêve américain brisé.
Nous pouvons équilibrer la valeur économique avec la valeur humaine, où tout le monde en profite.
Cette citation d'un article de CBS News offre une excellente perspective :
« Selon un sondage du New York Times de décembre 2014, le nombre d'Américains qui croient encore au rêve américain est en baisse. Il était de 72 % au début de 2009, au pire de la crise financière, et de 64 % en décembre dernier, malgré l'amélioration de l'économie… Le revers de la médaille selon lequel la confiance dans le rêve américain a chuté à 64 %, c'est que 64% - près des deux tiers des Américains - croient toujours en une idée qui va souvent bien au-delà du simple fait de gagner de l'argent.
Les gens veulent croire. Il est de notre responsabilité en tant que dirigeants de faire du rêve américain une réalité. Mais il ne s'agit pas seulement du rêve américain, cela va au-delà du rêve américain. Il s'agit du rêve de construire un monde meilleur.
Nous pouvons y parvenir en nous éloignant de l'accent mis sur la valeur actionnariale et en travaillant vers des pratiques de leadership qui créent un environnement « sûr ». Un environnement où les gens se sentent valorisés pour ce qu'ils sont et ce qu'ils font alors que nous aspirons collectivement à une vision qui crée de la valeur pour toutes les parties prenantes.
Les entreprises pourraient être la force la plus puissante pour le bien si elles se souciaient simplement des vies qu'elles touchent. C'est la révolution humaine et c'est la révolution qui transformera les affaires et le monde de façon spectaculaire.