Ces statistiques en un article récent dans la Harvard Business Review a attiré mon attention:
Malgré les 15 milliards de dollars que les entreprises dépensent chaque année pour le développement de la gestion et du leadership, les mauvais patrons sont courants dans la main-d'œuvre américaine. Une étude de Life Meets Work a révélé que 56% des travailleurs américains affirment que leur patron est légèrement ou hautement toxique. Une étude de l'American Psychological Association a révélé que 75 % des Américains disent que leur « patron est la partie la plus stressante de leur journée de travail ».
Et une étude récente de Gallup a révélé qu'un employé sur deux a quitté son emploi "pour s'éloigner de son manager à un moment donné de sa carrière".
Au fil des ans, j'ai cité de nombreuses études qui ont des sentiments similaires aux chiffres de cet article. Mais les preuves continuent d'accabler. Voici un autre paragraphe frappant du même article :
Une étude portant sur 3,122 60 employés masculins suédois a révélé que ceux qui travaillent pour des patrons toxiques étaient 22 % plus susceptibles de souffrir d'une crise cardiaque, d'un accident vasculaire cérébral ou d'une autre maladie cardiaque potentiellement mortelle. D'autres études menées sur des lieux de travail américains montrent que les personnes ayant des patrons toxiques sont plus sensibles au stress chronique, à la dépression et à l'anxiété, qui augmentent tous le risque d'un système immunitaire affaibli, de rhumes, d'accidents vasculaires cérébraux et même de crises cardiaques. Certaines études montrent que cela peut prendre jusqu'à XNUMX mois pour se remettre physiquement et émotionnellement d'un patron toxique. Alors que l'idée de démissionner peut sembler effrayante, la réalité de rester dans un emploi avec un patron toxique peut être encore plus effrayante.
Je ne peux pas le dire assez, la façon dont nous dirigeons a un impact sur la façon dont les gens vivent. Et les conséquences d'un mauvais leadership deviennent de plus en plus évidentes dans notre monde d'aujourd'hui.
Par exemple, il y a actuellement beaucoup de couverture dans les nouvelles sur la "Grande démission" qui se produit en ce moment aux États-Unis. Selon un récent rapport de la National Public Radio, un record de 4.3 millions de travailleurs dans ce pays ont quitté leur emploi en août.
La raison pour laquelle cette « grande démission » se produit fait l'objet de nombreux débats. L'article de NPR a poursuivi en disant que la pandémie de COVID-19 a amené les travailleurs à réévaluer ce qu'ils retirent réellement de leur travail, mais aussi que :
Les employeurs doivent également repenser les besoins réels de leurs employés.
Audie Cornish de NPR s'est entretenu avec Laszlo Bock, co-fondateur et PDG de la société de ressources humaines Humu, sur le besoin humain fondamental de respect.
"Vous savez, pendant la pandémie, les gens ont beaucoup parlé des travailleurs essentiels, mais nous les traitons en fait comme des emplois essentiels", a déclaré Bock. "Nous traitons les travailleurs comme tout à fait remplaçables."
Lorsque vous traitez les gens comme s'ils étaient remplaçables, vous dites qu'ils n'ont pas d'importance. Pendant trop longtemps, de nombreux chefs d'entreprise ont pensé que les gens devraient être reconnaissants et heureux simplement parce qu'ils ont un emploi.
Donc, peut-être qu'une partie de cette "grande démission" est que les gens en ont assez d'être "tout à fait remplaçables". Peut-être qu'ils en ont assez d'être considérés comme une fonction plutôt que comme une personne.
Peut-être en ont-ils assez du leadership toxique décrit dans les statistiques ci-dessus qui diminue leur qualité de vie et les prive de leur dignité.
Peut-être que l'une des principales causes de la "grande démission" est le manque de leadership.
Ce n'est peut-être pas eux, c'est vous.
Chacun d'entre nous, quel que soit son travail ou l'endroit où nous vivons, veut simplement savoir que nous sommes et ce que nous faisons est important. En tant que dirigeants d'entreprise, nous avons l'incroyable responsabilité de faire savoir aux gens qu'ils le font.
Quand tant de gens rentrent chez eux chaque soir sans se sentir valorisés, il n'est pas surprenant qu'ils finissent par rompre et décident qu'ils doivent trouver quelque chose de mieux pour leur vie. Peut-être que la pandémie de COVID-19 a été le point de basculement.
Les travailleurs recherchent un « New Deal » qui n'est pas seulement une question d'argent et d'avantages sociaux. Il s'agit d'un travail épanouissant avec des dirigeants qui prennent au sérieux leur responsabilité de reconnaître la dignité inhérente à notre peuple et de l'honorer, et non de la briser.
Si les entreprises dépensent 15 milliards de dollars par an pour le « développement de la gestion et du leadership », mais que nous voyons toujours des statistiques comme celles énumérées dans l'article de HBR, les choses ne s'améliorent pas.
Voici quelques conseils - à moins qu'ils n'enseignent à vos employés comment s'en soucier, économisez cet argent. Apprenez-leur à changer leur état d'esprit et à commencer à voir ceux qui sont sous leur responsabilité comme l'enfant précieux de quelqu'un, et non comme une fonction remplaçable. Leur apprendre à écouter avec empathie. Leur apprendre à reconnaître et à célébrer leur équipe.
Et si vous pensez que c'est une façon simpliste de voir les choses, laissez-moi vous dire ceci : le retour sur investissement des soins est bien supérieur à ce que vous pourriez jamais mesurer en KPI.
Le retour sur investissement de Caring est d'avoir des coéquipiers en meilleure santé parce qu'ils se sentent valorisés et compris par leurs dirigeants et leurs coéquipiers. C'est le contraire de la toxicité décrite dans les statistiques ci-dessus. Et parce que ces personnes se sentent comblées par le temps qu'elles passent loin de chez elles et de leur famille, elles sont inspirées et dynamisées au lieu d'être stressées. Et quand ils rentrent chez eux avec leurs proches, ils partagent cette joie et cet épanouissement au lieu du stress et de l'amertume de se sentir inappréciés et insignifiants.
Cela ne ressemble-t-il pas à un "New Deal" qui pourrait résoudre la "Grande Démission ?" C'est certainement différent de ce que nous avons vu depuis un certain temps dans la majorité des lieux de travail, dans toutes les industries, dans le monde entier.
Ceci est ma conversation au coin du feu avec vous, dirigeants. Ce n'est pas eux, c'est toi. Commençons à prendre au sérieux notre responsabilité envers ceux qui nous sont confiés. Les travailleurs peuvent obtenir le "Old Deal" n'importe où. C'est à vous de leur offrir quelque chose de plus.