Les mots comptent.
Je ne peux pas vous dire le nombre de conversations que j'ai entendues avec d'autres dirigeants où ils utilisaient avec désinvolture des termes comme « travail » ou « effectifs » pour parler des employés de leur organisation. Lorsqu'on les entend évoquer leurs « problèmes de travail » et « effectifs », on n'a même pas l'impression qu'ils parlent d'humains.
Notre façon de diriger influence la façon dont les gens vivent, et les mots que nous utilisons influencent notre façon de diriger. C'est pourquoi il est si important de comprendre l'importance des mots en affaires.
Les licenciements sont évoqués dans les conseils d'administration comme s'il s'agissait de régimes amaigrissants, d'un moyen de « dégraisser » les organisations. Les dirigeants parlent de « gestion des effectifs » plutôt que de gestion des vies. Dans les usines, les ouvriers travaillent « sur le terrain », un terme qui les place subtilement au-dessous de ceux des bureaux. Même le terme « ressources humaines » réduit les individus à un simple actif, comparable aux machines ou aux matières premières. Ces termes façonnent les mentalités et influencent la manière dont les individus sont traités.
Peu importe où vous travaillez dans l'organisation ou ce que vous faites, les gens veulent simplement savoir qu'ils comptent. C'est pourquoi les mots comptent.
Les « employés » sont « licenciés » – un terme dérivé du peloton d'exécution français. Pourquoi ne pas traiter un membre de notre équipe avec le même respect lorsque nous jugeons qu'une séparation est nécessaire, comme lorsque nous l'accueillons dans notre organisation ?
J'ai souvent évoqué ce langage approximatif du monde des affaires. Utiliser des expressions et des mots qui déshumanisent les employés de nos organisations permet aux dirigeants de prendre leurs distances face aux conséquences de leurs actes. Ils n'ont plus à se soucier de savoir si une personne doit subvenir aux besoins de sa famille. Ils n'ont plus à se demander si la personne ou les membres de sa famille dépendent des soins médicaux prodigués dans le cadre de leur travail. Peu importe. Ce ne sont que des chiffres, une fonction, comme tous les chiffres que l'entreprise utilise pour calculer ses chiffres.
L'une des expériences les plus révélatrices qui ont façonné ma philosophie du leadership s'est produite lors du mariage de la fille d'un ami. Là, en voyant les parents fiers parmi la foule, j'ai compris que chacun des membres de l'équipe de Barry-Wehmiller était comme cette jeune femme. Chacun d'eux est un enfant précieux, porteur d'espoirs et de rêves pour un avenir où il pourra réaliser pleinement son potentiel.
Quand la direction parvient à déshumaniser les gens au sein de l'entreprise, la manière dont on les traite importe peu, n'est-ce pas ? Ce ne sont que des chiffres, des fonctions essentielles à votre réussite.
Mais lorsque vous considérez les collaborateurs de votre entreprise comme les enfants précieux de quelqu'un, votre regard change. C'est pourquoi, chez Barry-Wehmiller, nous avons développé notre propre vocabulaire, car nous souhaitons être intentionnels dans nos interactions avec les membres de notre organisation.
Nous n'utilisons pas les termes « employés », « main-d'œuvre » ou « subordonnés ». Ce sont des coéquipiers, des membres de l'équipe. Nous ne mesurons pas les effectifs, mais le cœur. Nous n'avons pas de « RH », mais une équipe RH.
Nous n'avons ni patrons ni managers. Nous avons des leaders. Personne ne veut être dirigé, personne ne veut être managé. On ne dirige pas son conjoint ou ses enfants. Les gens veulent être encadrés. Ils veulent être coachés. Ils veulent être dirigés.
Un jour, lors d'une conférence réunissant des entreprises de fourniture d'infrastructures, on m'a demandé de rencontrer plusieurs PDG du secteur présents. En m'adressant au groupe, j'ai demandé à chacun de se présenter et – j'ai utilisé une formule à laquelle je n'avais jamais pensé jusque-là – de me dire combien de personnes composaient leur équipe. durée des soins.
Ce simple changement a fait une grande différence dans la façon dont notre organisation et (par l’intermédiaire de notre Chapman & Co. Leadership Institute) d’autres entreprises envisagent leur leadership.
Les personnes que dirigent nos dirigeants ne « rendent pas de comptes » à ce dirigeant, elles sont sous la responsabilité de ce dirigeant. durée des soinsCe simple écart par rapport à la formulation habituelle modifie complètement la dynamique de la relation. D'après une recherche Google, la définition littérale de « se rapporter à » quelqu'un signifie « travailler sous la supervision ou recevoir des instructions d'une personne occupant un poste supérieur. Cela implique une relation hiérarchique où la personne qui rend compte est responsable devant son supérieur hiérarchique. »
Mais quand vous parlez d'être au sein d'un leader durée des soinsCela contribue à changer la façon de penser des dirigeants. Cela suggère le sens des responsabilités qu'un dirigeant doit éprouver envers ceux qu'il dirige. Nos enfants ne sont pas sous nos ordres. Nos conjoints non plus. Lorsque nous invitons quelqu'un à rejoindre notre équipe, nous nous voyons confier l'immense responsabilité de lui apporter l'attention, l'inspiration et le soutien dont cet être précieux a besoin pour devenir tout ce qu'il est censé être.
Si vous êtes un leader ou un membre d'équipe, quel que soit votre rôle dans une organisation, si cela vous semble trop fleuri ou idéaliste, je vous propose un défi : essayez. Ne serait-ce que pour une semaine. Changez de vocabulaire. Arrêtez de dire « manager » ou « employé ». Considérez les membres de votre organisation ou de votre équipe comme les enfants précieux de quelqu'un au sein de votre organisation. durée des soins.
Pour moi, cela a changé durablement mon regard sur les autres. Je parie que cela peut aussi être le cas pour vous. Un simple changement de perspective peut déclencher une avalanche de véritables changements.