Notre PDG, le livre de Bob Chapman, Tout le monde compte, est une documentation des leçons que Bob et Barry-Wehmiller ont apprises tout au long de notre parcours de leadership.
Parmi les informations les plus importantes que nous avons acquises : Tout le monde veut savoir que ce qu'il est et ce qu'il fait compte.
Cette compréhension de base guide tout ce que nous faisons chez Barry-Wehmiller. Il est au cœur de ce que nous appelons le véritable leadership humain. C'est à travers cette lentille que nous façonnons la façon dont nous traitons nos employés, dont nous dirigeons nos employés et dont nous menons nos activités. C'est la pierre angulaire de la façon dont nous essayons de créer un monde meilleur grâce à notre entreprise.
Quelqu'un d'autre qui est venu à cette même idée d'une manière savante, à travers ses expériences et ses recherches, est le professeur Isaac Prilleltensky. Lui et sa femme Ora ont écrit un livre sur la science et l'importance de la matière : Comment les gens comptent : pourquoi cela affecte la santé, le bonheur, l'amour, le travail et la société.
Vous pouvez en savoir plus sur le Professeur, son travail et son livre sur son site internet : professeurisaac.com
Chez Barry-Wehmiller, nous avons récemment été en contact avec le professeur Prilleltensky et avons trouvé une âme sœur. Sur ce podcast, vous entendrez beaucoup d'alignement avec ce que nous croyons. Nous parlons de la science de la matière. Nous parlons de la pauvreté de la dignité dans le monde. On parle de l'importance de l'écoute. Nous parlons de passer d'une culture centrée sur moi à une culture centrée sur nous. Et nous parlons également de la façon dont tout cela est lié au lieu de travail et de la façon dont les dirigeants peuvent appliquer la science de l'importance à ceux qui relèvent de leur compétence.
Transcription
Pr Issac Prilleltensky :
Eh bien, assez rapidement, vous pouvez dire à mon accent que je ne suis pas né aux États-Unis. J'ai grandi en Argentine. J'ai déménagé en Israël quand j'avais 16 ans. J'ai terminé deux diplômes en laboratoire israélien et une maîtrise en psychologie clinique de l'enfant. Et puis j'ai déménagé au Canada, j'ai vécu au Canada pendant 15 ans, j'ai déménagé en Australie, j'ai vécu en Australie pendant trois ans, puis j'ai déménagé aux États-Unis.
J'ai d'abord été professeur à l'Université Vanderbilt, puis je suis venu à Miami pour devenir doyen de l'École d'éducation et de développement humain. J'ai occupé ce poste pendant 11 ans et demi. J'ai également été vice-recteur à la culture institutionnelle. Et dans tous ces emplois, étant professeur, psychologue scolaire, doyen, vice-recteur à la culture institutionnelle, travaillant avec les communautés et psychologue communautaire. Dans tous ces endroits où j'ai travaillé et avec qui j'ai travaillé, j'ai réalisé qu'il y a quelque chose d'universel que nous partageons tous, c'est le besoin d'avoir de l'importance.
La façon dont je définis l'importance est très simple, en fait. L'importance consiste à se sentir valorisé et à ajouter de la valeur. Ainsi, se sentir valorisé, c'est être reconnu, apprécié, accepté, vu. Les enfants ont besoin de ça. Les parents ont besoin de ça. Enseignants, étudiants, employés, travailleurs, dirigeants, parents, frères et sœurs, tout le monde doit se sentir important. Ils veulent se sentir valorisés, ce qui est un besoin humain fondamental. C'est aussi important que la nourriture et le logement, mais ce n'est que la moitié de l'équation.
Beaucoup de gens ont déjà parlé de l'importance d'être reconnu ou considéré comme quelqu'un qui compte, qui est important dans votre vie. Mais je pense que ce n'est vraiment qu'une partie de l'histoire parce que les gens ne veulent pas seulement se sentir valorisés.
Les gens veulent ajouter de la valeur. Les gens veulent apporter leur contribution. Vous voyez cela chez les enfants lorsqu'ils apprennent à être des êtres humains autonomes, lorsqu'ils veulent se nourrir, lorsqu'ils veulent faire des choses par eux-mêmes, lorsqu'ils veulent exercer des choix. Et plus tard dans la vie, lorsque nous voulons tous apporter une contribution, non seulement à nous-mêmes, mais à ceux que (nous) aimons, au travail et à la communauté. Il s'avère donc qu'ajouter de la valeur, faire une différence pour soi et pour les autres est aussi une qualité très fondamentale de l'être humain. Et pour sentir que vous comptez, vous devez vraiment vous sentir à la fois valorisé et ajouter de la valeur.
Brent Steward :
Dans certaines des choses que j'ai entendues et lues de votre part, vous faites une distinction entre le besoin d'avoir de l'importance et le besoin d'appartenir. Pourriez-vous en parler un peu et clarifier et définir les deux ?
Professeur Prilleltensky :
Je pense que vous pouvez appartenir à un groupe, mais pas nécessairement sentir que vous comptez pour le groupe. Vous pouvez appartenir, mais vous pouvez ne pas sentir que vos contributions sont vraiment appréciées ou que votre unicité est valorisée ou que votre dignité est respectée. Donc pour moi, l'importance est un cran au-dessus de l'appartenance.
De toute évidence, ils sont liés, et je ne veux pas être très talmudique dans l'analyse exacte des interprétations, mais je pense que l'importance est plus forte que l'appartenance. Vous pouvez appartenir à une famille, mais peut-être n'avez-vous pas nécessairement l'impression d'avoir autant d'importance pour votre groupe ou l'équipe au travail ou la communauté ou votre famille. Je veux dire, je n'ai pas de problème d'appartenance. L'appartenance est très importante. Je pense simplement que nous devons aller un peu plus loin.
Brent :
Vous savez, vous avez dit quelque chose là-dedans dont j'allais vous parler un peu plus tard. Je pense que cela s'applique probablement assez bien ici, mais vous avez parlé de dignité. Pourriez-vous définir ce que vous pensez que la dignité est et comment cela se rapporte à l'importance ?
Professeur Prilleltensky :
Donc, je pense que la dignité est essentiellement traitée avec respect, honorer qui vous êtes, ce que vous savez, ce que vous faites sans idées préconçues, sans stéréotypes, sans préjugés, inutile de le dire, sans discrimination. Ainsi, la dignité consiste à reconnaître que vous êtes un être humain avec des contributions uniques à faire avec voix et choix. La dignité consiste à reconnaître ce que vous pouvez apporter à la communauté. Et la dignité est vécue jeu par jeu moment par moment dans les relations dans les micro-instances, mais aussi dans les macro-instances.
Vous pouvez faire respecter votre dignité dans une relation avec votre partenaire, avec vos parents, vos collègues, mais aussi en tant que citoyen, votre dignité de citoyen. L'État vous traite-t-il bien ? Le gouvernement, les autorités régionales vous traitent-ils bien ? La police vous traite-t-elle bien ?
Donc, je crois que la dignité existe à plusieurs niveaux de nos vies. Comme je dis que l'interpersonnel, professionnel, communautaire, on pourrait dire même politique et social. Et la dignité est cruciale parce que lorsque vous sentez que votre dignité n'est pas respectée, les gens recourent à toutes sortes de moyens, y compris des moyens violents, pour restaurer leur dignité. Lorsque la dignité est bafouée, c'est très dangereux parce que les gens iront très loin pour réclamer leur dignité. Et certains de ces moyens ne sont pas nécessairement pro-sociaux.
Brent :
Vous connaissez au moins raisonnablement notre PDG, Bob. Et l'une des choses dont il parle souvent, c'est qu'il a l'impression que nous avons une pauvreté de dignité dans le monde en ce moment. Avez-vous pensé à ce concept?
Professeur Prilleltensky :
Oh oui. Cela résonne fortement avec mon travail car la pauvreté de la dignité est un cycle qui se perpétue. C'est un cercle vicieux. Ainsi, certaines personnes sont traitées - à cause de la concurrence pernicieuse et omniprésente dans les écoles, à la maternelle, dans les groupes de musique, dans les sports, à la télévision, à peu près partout où vous regardez, il y a une anxiété de statut. Vous êtes toujours préoccupé par votre statut dans le monde. Genre, est-ce que je suis à la hauteur ? Suis-je moins que les autres ?
Et aujourd'hui, cela est hypergonflé par la présence des médias sociaux où les jeunes, en particulier, ne cessent de se comparer à d'autres personnes qui semblent toujours plus belles, plus populaires, plus intelligentes, plus riches qu'elles ne pourront jamais le devenir. Donc, ce qui se passe, c'est que vous vous sentez constamment menacé parce que la dignité peut être bafouée par les moindres événements. Quelqu'un ne vous regarde pas ou vous vous sentez traité injustement. Et puis vous allez, comme je l'ai déjà dit, aller très loin pour retrouver cette dignité. Et le moyen de le faire, malheureusement, pour beaucoup de gens, c'est de rabaisser les autres.
Alors vous pensez que vous avez l'illusion que vous allez retrouver votre dignité en gonflant votre ego aux dépens de quelqu'un. Donc je résonne vraiment avec l'idée d'une pauvreté de dignité. Donc, nous marchons tous avec une dignité blessée, des imperfections et ce que nous faisons, tout ce que nous pouvons pour le restaurer. Et comme je l'ai dit, dans certains cas, lorsque vous avez des compétences, vous pouvez les restaurer de manière saine.
Si quelqu'un vous offense au travail ou dans votre famille, et si vous avez suffisamment de compétences et que le travail avec tout ce que vous savez peut faire une belle déclaration, vous pouvez vous affirmer, vous pouvez avoir une conversation honnête. Mais en fait, je lisais dans le livre de Bob Chapman, Everybody Matters, que dans l'Air Force, il a visité l'Air Force une fois et ils avaient cette pratique d'être brutalement honnêtes, si brutalement honnêtes, que les gens étaient vraiment honteux presque pour leurs erreurs. Et quand Bob leur a demandé, que faites-vous pour reconnaître les gens ? Ils disent, eh bien, nous n'avons pas le temps. Nous n'avons pas le temps de reconnaître le bon travail.
Donc, je pense que vous pouvez être honnête d'une manière digne. Parce que je suis professeur, quand je dois donner du feedback aux étudiants, c'est toujours très important de prendre en compte les différentiels de pouvoir, le privilège que j'ai. Il m'incombe donc de donner mon avis d'une manière digne et digne. Cela concerne à la fois votre privilège, vos opportunités et vos compétences pour retrouver votre dignité et conférer la dignité aux personnes avec lesquelles vous entrez en contact.
Brent :
Croyez-vous que nous naissons dignes ou gagnons-nous la dignité ?
Professeur Prilleltensky :
Les deux. Il y a donc ce concept de respect fondamental ou de dignité fondamentale. Nous méritons tous cela du simple fait que nous sommes des êtres humains, n'est-ce pas ? Je mérite d'être traité avec dignité et respect et de ne pas être minimisé, ignoré ou négligé. Maintenant, dans la mesure où la dignité est liée au respect, certaines personnes gagnent plus de respect que d'autres par les contributions qu'elles apportent à une communauté. Et quand ce respect mérité est négligé, c'est presque une forme d'exclusion.
Alors je, je vais juste vous donner un exemple. Disons simplement que je suis l'autorité mondiale sur X, Y ou Z, et que mon entreprise souhaite développer un produit lié à mon expertise. Et j'ai prouvé maintes et maintes fois que je connais vraiment beaucoup de choses et que j'ai beaucoup d'expérience en X, Y ou Z. Mais au lieu de cela, l'entreprise décide d'externaliser, d'amener un consultant ou d'ignorer fondamentalement ce que j'ai appris, le réputation que j'ai acquise à force de sueur et de larmes. Alors, mon respect gagné est violé.
Je pense qu'il est important de reconnaître ce que les gens apportent à la table et de ne pas simplement les ignorer car alors votre respect gagné est minimisé. Donc je crois qu'il y a les deux sortes. Tout le monde mérite d'être traité avec une dignité fondamentale, avec un respect fondamental. Nous ne devrions jamais rabaisser les gens parce qu'ils ne savent pas quelque chose ou parce qu'ils ont fait une erreur. Mais du même coup, je ne pense pas que nous devrions ignorer ce que les gens apportent à la table. C'est donc ce que j'ai, peu importe gagné le respect,
Brent :
Comment le besoin d'importance affecte-t-il notre travail, notre vie professionnelle et vice versa ? Comment notre travail et nos vies professionnelles affectent-ils l'importance ?
Professeur Prilleltensky :
Un concept très populaire en milieu de travail est l'engagement. Nous craignons tous que nous et nos employés et collègues nous sentions engagés. Et quand on regarde les sondages d'engagement ou le fameux sondage d'engagement Gallup Q 12, Q 12 questions... Quand on regarde attentivement tous les items de ces sondages, ils posent essentiellement deux questions : vous sentez-vous valorisé ? Ajoutez-vous de la valeur ? C'est tout par des variations de la même chose. D'accord?
Si vous regardez question par question, c'est comme si vous étiez respecté par votre patron ? Êtes-vous traité avec dignité par vos collègues ? Ceux-ci se sentent valorisés. Il y a aussi des questions sur avez-vous les outils dont vous avez besoin pour faire votre travail ? Il s'agit d'ajouter de la valeur. Votre rôle dans votre milieu de travail est-il clair? Ajouter de la valeur. Votre voix est-elle prise en compte ? Ajouter de la valeur. Bref, je pense que vous pouvez résumer toute la recherche sur l'engagement en vous sentant valorisé et en ajoutant de la valeur.
Et lorsque vous vous sentez valorisé et que vous avez des opportunités d'ajouter de la valeur, que ce soit en obtenant une promotion ou en étant reconnu pour votre bon travail ou en occupant des postes de direction, quoi qu'il en soit, alors vous vous sentez important au travail. Et plus vous comptez au travail, plus vous devenez heureux.
Nous avons donc mené quelques études au niveau individuel, mais aussi au niveau national, en comparant les pays sur les niveaux d'importance, de bien-être et d'équité. Ainsi, nos études montrent que plus vous êtes traité avec respect, plus le niveau d'équité que vous ressentez à la maison, au travail, dans la communauté est élevé, plus vous vous sentez important. Tu parles de dignité, n'est-ce pas ? La dignité est aussi une question d'équité. Être traité avec respect, vous donner ce que vous méritez. Qu'est-ce que je mérite en tant qu'être humain ? Être traité avec dignité.
Ainsi, plus le niveau d'équité est élevé, plus le niveau d'importance est élevé. On me respecte, je suis redevable à la police, à mes professeurs, à mon rabbin, à mon prêtre, à mes voisins. Plus le niveau d'équité est élevé, plus le niveau d'importance est élevé et plus le niveau d'importance est élevé, plus le niveau de bien-être est élevé. Idem au travail.
Alors, que se passe-t-il lorsque votre bien-être est amélioré ? Habituellement, le bien-être mène à des comportements pro-sociaux. Ainsi, cela devient presque un cercle vertueux. Nous avons déjà parlé d'un cercle vicieux avec la pauvreté de la dignité, mais vous pouvez parler du cercle vertueux de la matière. On me fait sentir que je compte. Mes collègues m'apprécient et me respectent, donc je veux faire la même chose pour eux à moins que vous ne soyez un psychopathe narcissique, ce qui arrive et notre culture favorise ces types. Mais dans la plupart des cas, la plupart des êtres humains dans les bonnes conditions, ils veulent rendre la gentillesse par opposition au pouvoir et aux privilèges et se comportent comme des imbéciles.
Et il n'y a aucun doute, il y a tellement de recherches que plus vous comptez au travail, plus votre bonheur global augmente. Votre état de santé général et votre bien-être augmentent. C'est à quel point l'importance au travail est cruciale. Le travail occupe une part si importante de votre bien-être général que le fait d'avoir de l'importance en conséquence est également une part importante du bien-être. Être important au travail mène au bonheur au travail. Et le bonheur au travail est fortement corrélé au bonheur général.
Des recherches montrent que le pire type de patron n'est pas celui qui vous rabaisse, mais celui qui vous ignore. Même s'ils ne vous traitent pas avec beaucoup de respect, au moins ils font attention à vous. Il existe de nombreuses preuves anecdotiques et empiriques que les gens quittent leur emploi lorsqu'ils sentent que personne ne fait attention à moi. Et puis ce qui se passe, c'est que moins vous vous sentez important au travail, cela crée un effet tunnel. Cela signifie que vous vous concentrez sur ce que vous n'avez pas. Je n'ai pas d'importance, je n'ai pas de dignité, je n'ai pas le sens du respect. Donc, vous creusez un tunnel, vous ne pensez qu'à cela.
Et finalement, soit vous quittez votre emploi, soit vous faites ce qu'on appelle maintenant calme, démissionner, n'est-ce pas ? Vous restez dans votre travail, mais vous ne faites pas grand-chose. Et Gallup a amassé une grande quantité de données sur le fait que dans le monde, environ 70 % de la main-d'œuvre est désengagée. Sur ces 70 %, environ 20, 30 % sont activement désengagés, ce qui signifie qu'ils peuvent même saboter un lieu de travail. Et généralement, environ 30% des personnes sont engagées. Et cet engagement a beaucoup à voir avec ce que nous avons dit - se sentir valorisé et avoir des opportunités d'ajouter de la valeur au travail.
Brent :
L'une des choses que j'ai vues et sur laquelle vous avez également écrit est la relation entre le contrôle et l'importance. Pourriez-vous parler un peu de cela et de cette relation?
Professeur Prilleltensky :
Il existe de nombreuses preuves psychologiques selon lesquelles exercer un contrôle sur votre vie augmente votre bien-être. Revenons donc à la valeur ajoutée. Un des éléments clés de la matière. Donc, une façon d'ajouter de la valeur est d'avoir le contrôle, l'autonomie, la liberté, l'autodétermination pour faire des choix sur ce que vous pensez être juste. Et il y a une étude très célèbre qui a été menée par Sir Michael Marmot au Royaume-Uni. Il a suivi que la santé et le bien-être d'environ 30,000 30 fonctionnaires britanniques. C'est ce qu'on appelle les Whitehall Studies parce que c'est le bâtiment où travaillent beaucoup de fonctionnaires à Londres. Et une découverte majeure que Michael Marmot a faite en suivant ces personnes, des milliers et des milliers d'employés pendant environ XNUMX ans, c'est que plus le niveau de contrôle que vous exercez sur votre travail est élevé, plus vous êtes psychologiquement et physiquement en bonne santé. Et plus vous descendez sur le mât totémique ou la hiérarchie du travail, plus votre classification est basse -- vous savez, cela peut aller de l'exécutif jusqu'aux services de bureau ou de conciergerie -- plus votre niveau de travail est bas, pour ainsi dire, plus bas le niveau de contrôle dont vous disposez. Et plus le niveau de contrôle est bas, plus (pire) votre santé.
Ainsi, une façon d'ajouter de la valeur est de vous assurer que vous avez la possibilité d'avoir une voix au travail. Et c'est l'une des plaintes les plus souvent répétées et entendues des employés sur leur lieu de travail selon lesquelles personne ne prend la peine de leur demander ce qui ne va pas avec leur service ou comment les choses peuvent être corrigées ou améliorées. Mais les supérieurs prennent des décisions sans les consulter. Et puis ils ont l'impression que je suis ici depuis 8, 9, 10, parfois 20 ans. Je m'y connais en production, en services, en satisfaction client, mais personne ne me demande mon avis. Au lieu de cela, ils me disent simplement ce que je dois faire. C'est très démoralisant parce que vous avez gagné le respect. Vous auriez dû gagner le respect de vos patrons, de vos managers. Vous êtes là, vous faites quelque chose depuis tant d'années, mais personne ne se soucie de vous le demander. Alors, vous avez l'impression de ne pas avoir le contrôle.
Dans un endroit où cela est très répandu, c'est dans les écoles où les enseignants sont informés par le conseil ou les législatures des États, vous devriez enseigner cela, vous devriez utiliser ce guide de rythme, ce programme, le programme change tous les deux, trois ans. Et les enseignants ont le sentiment que toutes ces choses les imposent sans aucune concertation. C'est très déresponsabilisant. Vous avez l'impression de ne pas contrôler votre classe. Tout est tellement réglementé, mandaté, conçu, taillé de manière à ce que vous ayez peu de contrôle. Ainsi, la longue histoire est que moins le sentiment de contrôle est faible, plus votre niveau de bonheur et de bien-être est bas et plus vous êtes en mesure d'exercer un contrôle sur votre environnement et votre travail, plus vous devenez heureux.
Brent :
Il me semble que l'une des choses les plus importantes pour combler le fossé de la pauvreté de la dignité est d'écouter, de donner aux gens la capacité de se sentir écoutés.
Professeur Prilleltensky :
Je ne pourrais pas être plus d'accord, donc tout d'abord, la grande majorité des gens sont de très mauvais auditeurs. Mais l'écoute est une compétence acquise et le pouvoir de l'écoute est immense. J'ai travaillé avec un membre du conseil d'administration de l'Université de Miami une fois sur un projet, et il m'a dit quand quelque chose de très mémorable. Il a dit: "Les gens ne veulent pas nécessairement leur chemin, mais les gens veulent leur mot à dire." Et cela pour moi capture beaucoup de sagesse sur le lieu de travail.
Les employés comprennent que leurs idées ne sont peut-être pas ce qui va dominer la journée. Ce n'est peut-être pas la recommandation la plus populaire, la plus sage ou la plus productive qu'ils puissent faire, mais ils veulent savoir qu'ils ont eu la chance de faire partie de la conversation. Oui, l'écoute est quelque chose d'apparemment très simple, très puissant, mais nous ne formons pas les gens à bien écouter, et l'écoute est un excellent outil pour vous faire sentir que vous comptez parce que lorsque vous prêtez attention à quelqu'un, en gros quel est votre message : "Être avec toi ici en ce moment est vraiment important pour moi et je suis capable de bloquer le monde afin qu'avec mes deux oreilles et mes yeux et tous mes sens et ma pensée et mon cerveau, et je puisse être juste avec toi et vous donner ce cadeau de temps.
Donc, j'aimerais vraiment que nous puissions former -- je fais cela avec mes étudiants presque indépendamment de leurs classes et de leur niveau, étudiants de premier cycle en master, doctorants. Je passe beaucoup de temps à parler de l'importance de l'écoute et de la façon d'être un bon auditeur. Je suis donc tout à fait d'accord avec votre approche. Absolument.
Brent :
Eh bien, c'est l'une des raisons pour lesquelles notre entreprise enseigne l'écoute comme l'un de nos cours dans notre université interne. En fait, c'est l'un des, c'est le cours de base pour passer à l'un de nos autres cours de leadership, c'est un cours d'écoute. Et juste les histoires que nous recevons des personnes qui ont suivi le cours. Je dirais que 90% d'entre eux n'ont rien à voir avec leur vie professionnelle, mais ont surtout à voir avec leur vie familiale à cause de ce qu'ils rapportent à la maison. Et c'est vraiment un fait que les gens ne comprennent pas a) la valeur de l'écoute ou que nous ne savons pas vraiment comment écouter. Nous savons beaucoup parler, mais nous n'apprenons jamais à écouter ou nous ne l'oublions jamais quelque part en cours de route.
Professeur Prilleltensky :
Oui, ce n'est pas valorisé. Cela fait partie de la mentalité gagnante que vous devez gagner un argument, que vous devez vous assurer que vous êtes entendu. Tous ces attributs typiquement machistes de la culture qui ne fonctionnent vraiment pas. Ils ne travaillent pas pour vous, ils ne travaillent pas pour vos collègues. Et donc je vous tire mon chapeau que vous enseignez l'écoute dans le cadre des compétences fondamentales.
Brent :
L'une des autres choses que je vous ai entendu dire à quelques reprises et qui est vraiment, vraiment proche de quelque chose que Bob dit souvent, c'est la nécessité de passer d'un centré sur moi culture à un centré sur nous culture. Comment nos vies professionnelles peuvent-elles nous aider à aller dans cette direction ? Comment notre vie professionnelle peut-elle nous aider à sortir de la ME-centré monde et mettez-nous sur le centré sur nous monde?
Professeur Prilleltensky :
Je suis très précis dans ma définition d'un moi culture parce que je pense que plus vous êtes précis, plus les changements deviennent exploitables. Commençons donc par la définition. Pour moi, un moi culture se caractérise par le précepte suivant - les gens mènent leur vie en fonction de cela - "J'ai le droit de me sentir valorisé pour être heureux." D'accord, eh bien, ce n'est que 50 % de l'équation, car si tout ce qui m'importe, c'est mon droit de me sentir valorisé et d'être heureux, qu'en est-il de ma responsabilité d'ajouter de la valeur afin que chacun puisse connaître non seulement le bonheur et le bien-être, mais aussi l'équité ?
Ainsi, la façon dont nous définissons nous cultivons, c'est une culture dans laquelle nous avons tous le droit et la responsabilité de nous sentir valorisés et d'ajouter de la valeur afin que nous puissions tous faire l'expérience non seulement du bien-être, mais aussi de l'équité. Alors qu'ai-je dit ? Ce que j'ai dit, c'est qu'il ne suffit pas d'avoir le droit de se sentir valorisé. Vous devez également inculquer la responsabilité d'ajouter de la valeur.
Et vous avez une responsabilité non seulement envers vous-même mais envers les autres, et pas seulement de promouvoir le bien-être mais aussi l'équité. Et pourquoi l'équité ? Parce que l'équité est un antécédent du bien-être. C'est un précurseur. C'est un facteur. Plus vous faites l'expérience de l'équité, du respect, de la dignité. Plus vous avez de ressources pour faire votre travail pour mener une vie digne, plus vous avez de ressources, matérielles physiques, psychologiques, plus vous avez d'équité, plus votre niveau de bien-être est élevé.
Donc, je pense… comment pouvons-nous passer d'un moi culture à nous cultivons? Je pense qu'il faut d'abord éduquer les gens, tout comme vous parliez d'éduquer les gens sur l'art d'écouter. Je pense que nous devons éduquer les gens sur l'art de la culture du nous et les risques de la moi culture. Alors, quels sont certains des risques de la culture du moi ? Narcissisme, inégalités croissantes et droits environnementaux.
Alors le narcissisme, parce qu'un moi culture promeut juste, dis-moi, moi. Je me soucie d'être valorisé. S'il vous plaît, adorez-moi. S'il vous plaît, couvrez-moi de louanges. Eh, s'il vous plaît, dites-moi à quel point je suis belle et intelligente. C'est un moi culture. C'est du narcissisme. Mais cela a aussi une autre conséquence, c'est que les gens cessent de se soucier des autres, des inégalités et de la pauvreté. Il n'y a donc pas qu'une pauvreté de dignité, il y a une pauvreté d'argent, une pauvreté de ressources. Et il y a aussi ce que j'appelle le droit environnemental. Les gens traitent l'environnement comme s'il avait des ressources infinies et qu'il n'en finirait jamais… Ce sont les conséquences négatives de la culture du moi.
Quelles sont les conséquences positives de la nous cultivons chemin? Nous équilibrons le fait de prêter attention à moi et de prêter attention aux autres. Nous essayons de promouvoir l'égalité des chances pour tous. Nous ne nous dérobons pas à nos responsabilités, ni pour les autres êtres humains, ni pour l'environnement.
Si certains, comment faisons-nous cela? Nous enseignons les éléments de la nous cultivons et nous créons les conditions. Nous créons des situations dans lesquelles les gens peuvent coopérer et faire l'expérience d'un nous cultivons, pas seulement en parler. Il existe de nombreuses études psychologiques montrant que même lorsque vous donnez des adversaires ou des parties dans un conflit, vous leur donnez un but supérieur, c'est-à-dire un objectif commun. Vous savez ce que les deux parties ont en commun et vous leur donnez un moyen de travailler ensemble. Ainsi, par exemple, il y a eu des études montrant que les enfants sont artificiellement divisés en deux camps. Vous savez, camp d'été, vous avez l'équipe bleue et vous avez l'équipe rouge. Et d'abord, vous voulez créer un sentiment d'équipe, nous sommes les bleus ou nous sommes les rouges, et ils se battent les uns contre les autres. Mais ensuite, au moment où ils doivent accomplir une tâche ensemble, disons simplement qu'ils doivent trouver du bois pour alimenter le feu ou quoi que ce soit, ils ont une tâche commune pour la survie des deux groupes. Ensuite, les gens se rassemblent et apprennent à coopérer.
Il y a donc un art et une science de la coopération, comment travailler ensemble. Il y a aussi un excellent travail effectué par Donna Hicks du Harvard Conflict Resolution Center. Elle a beaucoup écrit et fait beaucoup de travail international sur la dignité, comment résoudre les conflits par l'art de restaurer la dignité et d'insuffler la coopération dans des groupes opposés tels que les Noirs et les Blancs en Afrique du Sud après l'apartheid ou différents Palestiniens et Israéliens opposés, entre différentes personnes. en Irlande du Nord. Il existe donc des moyens de créer une nouvelle culture, une nous cultivons, pour passer d'un moi à un nous, mais cela nécessite un effort concerté et la consultation des principaux spécialistes des sciences sociales sur le sujet.
Brent :
Avec toutes les choses dont nous avons parlé aujourd'hui, qu'est-ce qu'un leader peut retirer de votre recherche sur l'importance et comment peut-il l'utiliser dans son rôle, en termes de direction des personnes dans son domaine de soins ?
Professeur Prilleltensky :
Il y a donc un certain nombre de recommandations très concrètes issues de notre conversation. Donc, tout d'abord, assurez-vous de porter une attention particulière aux membres de votre équipe et assurez-vous de leur accorder toute votre attention et de solliciter leur contribution.
Lorsque je suis devenu doyen de l'École d'éducation et de développement humain de l'Université de Miami, j'ai eu des entretiens individuels avec tous les professeurs et le personnel. Nous n'étions pas très nombreux, mais environ 90, 95 personnes. Et beaucoup de mes collègues, professeurs, membres du personnel m'ont dit: «Personne ne s'est assis avec moi et ne m'a demandé, à mon avis, de quoi l'école a-t-elle besoin? Quelle devrait être notre priorité ? Alors, accordez toute votre attention et soyez un bon leader.
Deuxièmement, donnez aux gens des rôles importants afin qu'ils sentent qu'ils apportent une contribution, non seulement à leur petit coin de l'entreprise, aux petites tâches uniques, mais aussi comment peuvent-ils contribuer à la vision, à la mission et aux valeurs globales de la organisation.
Alors, créez des moyens participatifs de vous impliquer. Créez des opportunités pour que les personnes à tous les niveaux de l'organisation aient leur mot à dire. Une chose que j'ai créée lorsque je suis devenu doyen de l'école a été de créer un conseil du personnel. Les universités sont des lieux très hiérarchisés. Les professeurs défendent farouchement leur droit de participer, mais ils ne se soucient pas toujours autant de ce que le personnel a à dire. C'est comme s'ils se souciaient de leur propre démocratie. La démocratie pour les autres, on s'en fout de ça. Donc, c'était vraiment important pour moi de m'assurer que le personnel, les gens de soutien administratif, les employés de bureau, les techniciens, les informaticiens, tous les gens sans qui on ne pourrait pas faire fonctionner l'université, auraient leur mot à dire. Une autre chose que j'ai faite lorsque je suis devenu vice-recteur à la culture institutionnelle, nous avons créé un groupe de champions de la culture et nous avions environ 150 personnes à travers l'université qui voulaient se porter volontaires pour créer une culture d'importance et une culture d'appartenance dans différentes unités.
Nous les avons donc formés sur la manière d'améliorer le climat sur leur lieu de travail. Et une autre chose que les dirigeants peuvent faire est d'investir non seulement dans les tâches, mais aussi dans les relations. Nous avons parlé plus tôt de la façon de coopérer, comment être de bons auditeurs, et il y a eu des études menées à… Case Western Reserve à l'université, et au MIT, où ils ont découvert que les équipes les plus productives sont les équipes où les gens ont une chance égale de participer à la prise de décision. C'était le numéro un. Numéro deux, quand il y avait de bons auditeurs dans les équipes, et numéro trois, quand il y avait plus de femmes dans le groupe. Apparemment, les femmes sont de meilleures écoutes que les hommes et elles tiennent mieux compte des sentiments et des émotions des autres. Donc, ce qui se passe, c'est que lorsque vous avez de bons auditeurs, lorsqu'il y a une participation égale dans l'équipe, alors vous créez un sentiment d'importance pour tout le monde.
Et ce qui se passe alors, c'est que lorsque tout le monde compte, il y a plus de créativité.
Et c'est, c'est un cycle ascendant de ce que Barbara Frederickson, la psychologue appelle, élargir et construire. Lorsque vous ressentez des émotions importantes et positives dans votre équipe, vous êtes plus créatif. Vos horizons s'élargissent, vous voyez plus de connexions. Votre brainstorming est plus productif. Votre ingéniosité monte, votre inventivité, votre esprit d'équipe, vous êtes dans le flow. Donc, fondamentalement, vous avez de meilleures solutions. Vous concevez de meilleurs mécanismes et processus pour faire les choses lorsque vous vous amusez, en gros. Lorsque vous sentez que vous comptez, vous pensez que vous êtes inclus.
Ainsi, le vecteur de la productivité va des bonnes relations à la productivité. C'est presque une condition préalable - sentir que vous comptez, sentir que vous appartenez, sentir que vous vous amusez, sentir que votre voix compte, sentir que vous êtes respecté, sentir que vous participez, que votre expertise est valorisée indépendamment de votre drôlerie accent comme le mien ou d'où que vous veniez.
Quand on vous fait sentir que vous avez quelque chose d'important à dire, parce que chacun de nous a une trajectoire de vie unique, alors le groupe, l'équipe, est plus productif et les extrants et les résultats sont plus grands. Cela ne signifie pas qu'en tant que leader, vous n'aurez pas à faire face à des individus qui torpillent ces initiatives, mais vous êtes un leader. Vous pouvez attirer l'attention des gens sur le fait qu'ils perturbent les processus et vous pouvez prendre des mesures pour démontrer à l'équipe que vous n'allez pas supporter des individus destructeurs. Il s'agit donc de construire le bien et de contrôler les mauvaises influences. Voici donc quelques idées pour les dirigeants.